Ваш браузер устарел

Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности.

Для корректного отображения нашего сайта вам необходимо обновить браузер

Медиация – мирное урегулирование трудовых споров

Зачастую разногласия между работником и работодателем оборачиваются финансовыми и временными потерями, репутационными рисками, подрывом здорового морального климата в коллективе, эмоциональным напряжением. Во многих странах история медиативных способов решения спорных вопросов насчитывает более 30 лет. Россия все еще в начале пути применения технологий досудебного решения конфликтов.

С помощью медиативной оговорки в организациях предотвращаются 90 % конфликтов. Разрешение трудового спора происходит путем достижения компромисса, который устраивал бы и работника, и работодателя. Однако стороны трудовых отношений не всегда приходят к взаимному согласию, и конфликт усугубляется.

В 2011 году началась реализация Федерального закона № 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)", который дал возможность работодателю использовать новый способ разрешения трудовых споров в организации, наладить взаимоотношения между работниками, установить социальное партнерство. Для этих целей закрепляется договоренность о разрешении потенциального конфликта между работником и работодателем с участием независимого третьего лица – медиатора. Независимый посредник поможет сторонам договориться о взаимовыгодном решении.

Медиативная процедура – процесс урегулирования конфликта, в котором участвует третья сторона – медиатор. При этом посредник не выносит решение по существу конфликта (он не судья). Решение принимают сами противоборствующие стороны, руководствуясь своими интересами. Таким образом, участникам трудового конфликта нет необходимости идти за его разрешением в суд, в инспекцию по труду, в комиссию по трудовым спорам и прочие инстанции.
Важно понимать, что конфликтных работников не так уж много, и чаще всего обиженная сторона обращается за защитой в суд вынужденно, когда ситуация не разрешается внутри компании или когда работник боится конфликтовать с работодателем лицом к лицу.
Таких сотрудников больше устраивает возможность договориться с работодателем. Привлечение третьей стороны – более приемлемый вариант, чем судебная тяжба.
Нематериальные и невидимые ущербы в разы выше, чем видимые бонусы, которые работник получит по решению суда. Во-первых, работник при анализе ситуации и поиске доказательств своей правоты обсуждает конфликтные вопросы на рабочем месте с коллегами. Это «ломает» дисциплину иногда целых подразделений. В результате снижается производительность труда, начинается отток работников. При этом осознанно или нет работник обретает сторонников – в трудовом коллективе у него появляются единомышленники. Во-вторых, Интернет становится площадкой для распространения негативных оценок в адрес руководителя и компании.

Управленческое регулирование позволяет выстроить внутри компании систему мероприятий для предотвращения или перехвата конфликта. Одна из технологий такой системы – медиативная оговорка, внесенная в договор при приеме сотрудника на работу. Если в трудовой договор была внесена медиативная оговорка с указанием порядка проведения процедуры медиации, то при возникновении трудового конфликта перед обращением в уполномоченный орган по разрешению спора между работодателем и работником стороны обращаются к медиатору – независимому посреднику. Часто не только работник, но и представители работодателя нуждаются в участии медиатора как регулятора конфликта. Эту технологию также рекомендуют прописывать в корпоративную историю компании. Знание технологий регулирования конфликтов на правовом и управленческом уровне для работодателя – не только защита бренда и сохранение работоспособного коллектива, но и сохранение здоровья ключевых руководителей компании. Эмоциональное выгорание – последствие негатива, полученного в ходе разбирательств.

Итак, профессиональный медиатор – человек, обладающий знаниями и умениями по проведению альтернативной процедуры урегулирования споров без обращения в суд. Специалист-примиритель может устранить конфликт внутри организации, ведь сотрудники в первую очередь придут посоветоваться к коллеге.
Не дожидаясь эскалации конфликта и превращения предприятия в поле битвы, возможно и разумно разрешить задачу в процедуре медиации. При этом стороны конфликта контролируют ситуацию и процесс подготовки и принятия решения. Медиация дает возможность выработать взаимовыгодное и взаимоприемлемое решение, устраивающее обе стороны. Как для работника, так и для работодателя выйти из конфликта на ранней стадии путем переговоров – это наилучший из всех вариантов. Ведь суд – это всегда неизвестность, материальные и временные затраты, нервное напряжение. Даже если работник все-таки обратился в суд, но судья видит в правоустанавливающих документах медиативную оговорку, процесс останавливается, сторонам предлагается войти в процедуру переговоров с привлечением медиатора.

В 90 % случаев стороны при участии медиатора приходят в суд подписать мировое соглашение. Разрешение конфликтной ситуации путем достижения консенсуса – это сохранение партнерских и доброжелательных отношений между людьми.​
Вход
Регистрация
версия для слабовидящих
  • Автономная некоммерческая организация «Персонал-технологии в культуре»
  • Люберцы, улица Воинов-Интернационалистов, 5
  • info@pers-tech.ru